Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

Как себя вести во время сокращения?

В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

• банкротство;
• кризисные явления;
• переезд;
• оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
• реорганизация;
• ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Выплаты при сокращении

Закон обязывает работодателя полностью рассчитаться с сотрудником на дату увольнения. Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении. В связи с этим, сотрудник должен получить:

• заработную плату по день увольнения включительно;
• доплаты, надбавки, премии, причитающиеся ему по коллективному договору, которые он получал до увольнения;
• денежную компенсацию за все дни насчитанных, но не использованных отпусков;
• все выплаты по больничным, командировочным, другие компенсационные платежи начисленные за период работы до момента увольнения;
• выходное пособие, связанное с сокращением (на уровне среднемесячного заработка).

Все выплаты должны быть одноразово перечислены работнику в день его увольнения, являющийся последним рабочим днем. Обычно это происходит во второй половине дня, одновременно с получением документов об увольнении (трудовой книжкой, копией приказа, дополнительного соглашения к трудовому договору).

Не забудьте запросить у работодателя справки о ваших доходах за последние три года, чтобы иметь возможность получать более высокий уровень компенсации.

Отзыв уведомления и нюансы

Если после оповещения сотрудников о дате увольнения у руководителя возникла необходимость в продлении срока сокращения, то ему следует отозвать предыдущее уведомления. Для этого составляется еще один документ, который не имеет единой формы. Действующее законодательство позволяет каждой организации разрабатывать собственный бланк отзыва, но в нем обязательно должна содержаться информация:

• о реквизитах приказа, на основании которого проводится процедура сокращения;
• о реквизитах документа, отменяющего вышеуказанный приказ;
• о причине, по которой осуществляется отзыв приказа;
• личные данные работника, в том числе ФИО и должность.

Отзыв уведомления позволяет отменить процедуру сокращения. В требуемый момент после этого работодатель издает новый приказ и снова уведомляет сотрудников о сокращении.

Уведомление работника о сокращении должности

Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.

Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств.

Такую должность необходимо сократить. Процедура точно такая же, как и при сокращении численности состава работников на определённых должностях. От этого порядка отступать нельзя. В противном случае, увольнение можно будет оспорить.

В уведомлении о сокращении необходимо указать, какая именно должность сокращается. Если же работник относится к группе льготников, которых нельзя сократить или которые имеют преимущественное право на оставление на работе, то сократить должность не получится до тех пор, пока основания «льготности» не прекратятся.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Сокращение проводит индивидуальный предприниматель

Процедура сокращения у предпринимателя отличается от того, как это происходит в организации.

Во-первых, уведомляет службу занятости индивидуальный предприниматель всего за две недели до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Во-вторых, предприниматель обязан выплачивать выходное пособие и предупреждать о грядущем сокращении за два месяца, только если это предусмотрено трудовым договором. Дело в том, что правила насчет выплаты пособия и предупреждения о сокращении действуют только при сокращении в организациях. Это следует из части 1 статьи 178, части 2 статьи 180, частей 2 и 3 статьи 296, части 1 статьи 318 ТК.

В-третьих, предприниматель сроки предупреждения об увольнении, размер и случаи выплаты выходного пособия устанавливает в трудовом договоре. Такая специфика не означает дискриминацию сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК, определение Конституционного суда от 20.03.2014 № 476-О).

Также предприниматель не должен уведомлять о сокращении и выплачивать выходное пособие, если такие гарантии отсутствуют в трудовом договоре. Так считают судьи (определение Приморского краевого суда от 14.06.2015 № 33-5869/2015, апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 № 33-647).

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

3. Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Кому принадлежит право изменения числа работников

Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю самому устанавливать:

• структуру имеющегося у него штата работников;
• распределение обязанностей между сотрудниками;
• должностные функции.

По каждому из этих вопросов ему нужно определиться уже к моменту начала ведения деятельности. Но он вправе в любой момент решить, что ему нужно что-либо изменить в них. Сама процедура внесения изменений требует детальной предварительной проработки и может оказаться достаточно длительной.

Если у вас остались вопросы по сокращению сотрудников, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В случае обновлений в структуре штата, которые предусматривают уменьшение числа работников, продолжительным оказывается не только период подготовки к изменениям, но и процедура увольнения лиц, попавших под сокращение. Эта процедура занимает не менее 2 месяцев — такой минимальный промежуток времени должен иметь место между датой письменного предупреждения работника о предстоящем сокращении и датой увольнения (ст. 180 ТК РФ). Сокращение этого срока допускается при досрочном увольнении.

Но на протяжении периода времени, отведенного на сокращение, работодатель может и передумать сокращать персонал. Поводом для этого служат, например:

• пересмотр решений, принятых из-за сокращения объема ведущейся деятельности;
• появление возможности начать новую деятельность наряду с уже существующей;
• невозможность выполнения всех финансовых обязательств перед сотрудниками, подлежащими сокращению.

Похожие записи:

• Выплаты при рождении ребенка в 2022 году
• Как узнать реквизиты своей ИФНС, ПФР, ФСС
• Пенсия пострадавшим и ликвидаторам-чернобыльцам в 2023 году в России