Кто такие внештатные работники

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кто такие внештатные работники». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Выгоды для внештатных работников имеются и они весьма существенны. Например, у них есть возможность дополнительного заработка. То есть, выполняя работу сразу в нескольких компаниях, фрилансер имеет возможность получать более высокую заработную плату, чем постоянные специалисты. Опыт работы в крупных компаниях, а именно они являются наиболее частыми заказчиками, пригодится в будущем. Отметим гибкий рабочий график, особенно для IT-специалистов и бухгалтеров, которые могут работать полностью или частично из дома. Ведь для заказчика важен объем выполненных работ и его не всегда интересует время появления сотрудника на рабочем месте.

Описание работы аутстаффинга

Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.

С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:

• отдел кадров освобождается от части нагрузки;
• сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
• возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
• меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

Кто такой внештатный сотрудник?

По сути, это специалист, исполняющий свои трудовые обязанности на территории и под управлением заказчика, но оформленный не в штате организации, а в кадровом агентстве, предоставляющем персонал для проведения различных работ. В отличие от сотрудников, работающих в компании «на постоянке», он привлекается к деятельности организации разово (либо на регулярной основе), за неимением работников, способных справиться с возникающей задачей.

Чаще всего, внештатников нанимают компании сферы масс-медиа, маркетинга или IT – онлайн-издания сотрудничают со авторами, владельцы интернет-магазинов ищут команду для доработки и поддержки сайта, маркетологи занимаются организацией различных акций, промо-кампаний и мероприятий. В России же, чаще всего вне штата трудятся иностранцы, ведь многие организации, использующие дешевый труд мигрантов, не знакомы с особенностями, нюансами и тонкостями их постановки на учет. Чтобы упростить документооборот и избежать лишних выплат, целые бригады переводятся за штат.

Плюсы и минусы работников вне штата

Найм сотрудников вне штата организации позволяет:

1. Уменьшить нагрузку на бухгалтерию (лишь в случае передачи отдельных задач на аутстаффинг, например – заключение договора с клининговой компанией, что избавит от необходимости в оформлении постоянной уборщицы);
2. Облегчить жизнь отделу кадров, уменьшая количество бумаг, необходимых для привлечения к проведению разовых работ или поиска обслуживающего персонала для регулярного выполнения поставленных задач;
3. Оптимизировать бюджет организации, т.к. их труд оплачивается по факту её выполнения, а большинство специалистов извне располагают собственным оборудованием;
4. Возможность найма неограниченного количества работников. Действующее законодательство не ограничивает количество персонала, следовательно, вы можете нанимать как отдельных мастеров, так и крупные команды.

Внешний совместитель — штатный сотрудник или нет

Цитата Гость пишет: К штатным сотрудникам относятся — лица заключившие с работодателем трудовой договор. Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовой договор, есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника». На практике можно отнести к «внештатным работникам» — лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией (договор гражданско-правового характера).

Несписочный состав работников – дополнительные сведения

Зачастую собственники фирм сомневаются, нужно включать работника в список, или нет. В отношении отдельных категорий подчиненных этот вопрос становится особенно актуальным:

Категория сотрудников	Сведения о необходимости включения в список
Трудящиеся, нанятые по договорам гражданско-правового характера	В список должны быть включены исключительно те сотрудники, которые трудятся на предприятии. А трудящиеся, нанятые по договорам ГПХ – это не работники компании (их деятельность подчинена нормам Гражданского кодекса, а не ТК РФ). Соответственно, работникам, с которыми заключен договор гражданско-правового характера, не должны включаться в список.
Женщины в декрете	Женщина, ушедшая в декретный отпуск, фактически не находится на рабочем месте на протяжении многих месяцев и не выполняют поручения руководства. Но возможность ухода в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком – это государственная гарантия трудящимся. Соответственно, сотрудница в декрете – по-прежнему штатный работник, включенный в список.
Внешние совместители	Внешний сотрудник трудится по основному месту работы, а в свободное время подрабатывает как совместитель у другого работодателя. Поэтому в список такой сотрудник включается у основного работодателя, а у второго нанимателя – нет.

Нештатный или внештатный?

Преимущества оформления иностранных работников вне штата

Оформление иностранных работников — довольно непростая и кропотливая процедура. Она требует соблюдение сроков уведомления миграционной службы и наличие различных документов и разрешений. Нарушение процедуры оформления иностранца карается очень крупными штрафами для организации-нанимателя. Более того, существуют различные типы пребывания мигрантов, которые оформляются по-разному. Все это затрудняет оформление таких работников, даже при их хорошей квалификации.

Одним из вариантов решения подобной проблемы – оформить иностранца вне штата компании. Таким образом, на работодателе не будет ответственности за прием гражданина другой страны. При этом лучше заключать гражданско-правовой договор, который практически не фигурирует в основных документах компании. Принимая иностранного гражданина внештатным сотрудником, есть ряд преимуществ:

• возможность избежать бумажной волокиты для постановки его на учет в миграционную полицию;
• возможность избежать штрафов и проверок в случае неверного оформления мигранта;
• не нужно следить за документами работника;
• возможны упрощенные схемы налогообложения дохода работника.

Если хотите сэкономить – не создавайте штат

На многие должности (некоторые из них перечислены в начале статьи) можно спокойно нанять внештатных сотрудников, с которыми заключите договор ГПХ. Учтите, что согласно п. 2 ст. 3 и п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, выплаты этим сотрудникам облагаются страховыми взносами, правда, лишь в части пенсионного и обязательного медицинского страхования. В ФСС платить нужно только, если это прописано в договоре (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на внештатных сотрудников не распространяются. А расходы на оплату их труда учитываются при налогообложении прибыли. Считается, что в краткосрочном периоде услуги внештатника обходятся дороже, а в долгосрочном – дешевле. Так оно и выходит. Но есть пара «подводных камней».

Как обезопасить себя от недобросовестного сотрудника

Контролировать штатного работника, несомненно, проще: он у руководителя на виду. Внештатные сотрудники в офисе если и появляются, то на короткое время. Если договор с ними не заключен, то риск, что вас «кинут», достаточно высок.

Итак, обязательно заключайте договор, даже если это знакомый руководителю человек. Многие курьеры работают в интернет-магазинах на сдельной основе, а затем, бывает, пропадают с деньгами. И привлечь их к ответственности очень сложно.

Как следствие, соберите максимально полную контактную информацию. Два-три номера телефонов, электронная почта, ICQ, SKYPE. Продублируйте паспортные данные во внутренней базе магазина.

Пропишите в договоре штрафы и неустойки. Это непопулярная, но, к сожалению, необходимая мера. Помните, что это не сотрудник выбрал ваш интернет-магазин для заработка, это вы обратились к его услугам и можете потребовать от него качественного выполнения. Как правило, репутация для внештатного сотрудника – святое, ведь часть из них впоследствии переходит в штат.

В чем преимущества и отрицательные моменты таких сотрудников

Разберем главные преимущества наличия сотрудников вне штата:

1. Наличие таких сотрудников позволяет разгрузить бухгалтерию. И это вполне реально, если только компания не прибегает к аутстаффингу или сотрудничеству с индивидуальными предпринимателями.
2. Возможно также снизить нагрузку на отдел кадров, причем если также не привлекать сотрудников с использованием аутстаффинга.
3. Также прием таких сотрудников значительно экономит материальные средства. Работу таким сотрудникам оплачивают по факту выполнения.
4. Можно арендовать гораздо меньше площади для размещения всех сотрудников. Таким работникам не обязательно предоставлять место для работы.
5. Можно принять на работу несколько таких сотрудников, в их количестве работодателя не стесняют.

Но, как и в любой ситуации, у приема на работу внештатных сотрудников несет в себе и некоторые минусы:

• Работодатель рискует тем, что работа такими сотрудниками может выполняться не очень качественно. И это связано с тем, что они не находятся постоянно в коллективе и не прикладывают усилий, относятся к работе халатно.
• У таких сотрудников, как правило, отсутствуют бонусы и доплаты, а это тоже отрицательно сказывается на их мотивации и качество работы снижается.

Принимая таких сотрудников, конечно, можно сэкономить денежные средства, но также нужно понимать, что придется столкнутся с некоторыми трудностями. С такими сотрудниками нужно знать, как работать.

Численность штата: какая бывает

Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

Дадим краткую характеристику каждого типа:

• Явочная. Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
• Нормативная. Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
• Среднесписочная. Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
• Фактическая. Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
• Штатная. Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в штатном расписании, без учета сезонных;
• Плановая. Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

Далее более подробно остановимся на штатной и фактической численности сотрудников.

Внештатный сотрудник – кто это?

Внештатные сотрудники – это работники, которые официально оформлены в штат одной организации, а трудятся на территории и под управлением другой организации по договору предоставления персонала (договор аутстаффинга) или выполнения работ или услуг (договор аутсорсинга).
Другими словами, внештатные работники – это сотрудники, которых заказчик арендует для выполнения работ. Внештатные рабочие исполняют свои трудовые обязанности на территории и под управлением заказчика. При этом эти сотрудники официально оформлены в штат кадрового агентства, которое предоставляет персонал для выполнения работ.

То есть внештатные работники – это сотрудники, трудящиеся по распоряжению своего прямого работодателя, но в интересах и под руководством лица, которое их непосредственным работодателем официально не является.

На территории РФ в основном все внештатные работники – это иностранцы. Это связано с тем, что очень многие организации, которые хотят использовать дешевый труд мигрантов, просто-напросто не знают, как правильно оформлять мигрантов и вести их учет, поэтому просто переводят работников за штат на аутстаффинг.

Для этого работодатель, которому необходимо перевести уже работающих в его организации сотрудников за штат или принять на работу новых, но без оформления в свою компанию, обращается в кадровое агентство занятости за аутстаффингом. Агентство переоформляет работников к себе в штат, а затем передает их обратно клиенту уже по договору предоставления персонала.

Зачем нужно штатное расписание и структура

Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации.

Внештатные работники обычно используются в случае чрезмерной загруженности штата и для выполнения нехарактерных для профиля деятельности организации работ. Классической является ситуация, когда нужен человек «на подхвате» или дублёр, замещающий временно отсутствующего штатного работника. Довольно распространённой является также практика передачи дел увольняющегося сотрудника новому, которого с целью скорейшего вхождения в суть дела оформляют «внештатником» на работу раньше срока увольнения первого сотрудника.

Оптимальным решением в случае длительного отсутствия нужного штатного работника (продолжительной болезни, отпуска, декретного отпуска) было бы заключение с новым работником срочного трудового договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым при этом сохраняется место работы). В ситуации, когда ожидается увольнение нужного организации специалиста, целесообразней дождаться наступления дня увольнения и тогда уже принимать нового работника в штат на неопределённый срок. Следует лишь учитывать, что Трудовой кодекс РФ не поощряет заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок, и в случае отсутствия достаточных для заключения срочного договора оснований, установленных судом, он считается заключённым на неопределённый срок (ст. 58 ТК РФ).

Другим вариантом в таких ситуациях было бы заключение с «дублёрами» не трудового, а гражданско-правового договора, в котором были бы прописаны удобные работодателю условия его прекращения (напоминаем, что в трудовом договоре предусмотреть начало и окончание его действия «под условием», то есть в зависимости от наступления какого-либо события, нельзя).

Но жизнь диктует свои условия: предположим, что трудовой договор с внештатным работником уже заключён. Что происходит дальше? Дальше штатный работник может выздороветь, передумать увольняться, может элементарно отпасть необходимость в дополнительном сотруднике. А «внештатник» продолжает работать и увольняться по собственному желанию даже не думает, равно как и не желает увольняться с последующим зачислением на штатную должность, но по срочному трудовому договору. Что с ним делать? Единственным законным методом освобождения ненужной для функционирования организации должности является сокращение численности работников этой организации в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Здесь-то и пригодится штатное расписание – оно послужит базой для обоснования необходимости такого сокращения.

Однако увольнение на основании сокращения численности работников имеет свои недостатки для работодателя. Такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и в других местностях).

Кроме того, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен). Предупредить о таком увольнении нужно не менее чем за два месяца до него либо придётся платить дополнительную компенсацию.

Внештатные специалисты правильное оформление

«Отдел кадров», 2008, N 2

Вопрос: Что необходимо предусмотреть для правильного оформления отношений, связанных с трудом внештатных специалистов?

Ответ: Для начала разберемся, кто же такой внештатный сотрудник. В основном это понятие связано с деятельностью правоохранительных органов. Такие лица, как правило, добровольно оказывают различное содействие в розыскной работе, о чем прямо говорится в издаваемых данными органами нормативных актах, например в Приказе МВД России от 17.02.1994 N 58 «О мерах по усилению борьбы с преступными посягательствами на автомототранспортные средства».

Проанализировав многие документы, в частности Приказ Минздравсоцразвития России от 03.02.2005 N 112 «О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации», а также некоторые другие нормативные акты, можно предположить, что данная категория работников является прежде всего легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств.

Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных подзаконных актах, следует, что внештатник — это такой работник, который при необходимости привлекается работодателем для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников организации. При этом такой работник привлекается только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Возможно, что соответствующий специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых работ не входит в перечень его служебных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу внештатный сотрудник может быть принят на работу по трудовому договору, а именно:

1) на основании норм гл. 44 ТК РФ и ст. 60.1 ТК РФ — как внутренний или внешний совместитель, в зависимости от того, чей он работник — данной организации или сторонней;

2) на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ;

3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ — как работник с определенным периодом работы, не превышающим два месяца.

Тем не менее если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, то заинтересованные стороны могут заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Также можно заключить смешанный договор, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если же такое решение не устраивает стороны, то возможно заключение и не предусмотренного законом или иным правовым актом договора (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным правилам, установленным законом, действующим в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. 422 и ст. 434 ГК РФ).

Из вышеизложенного следует, что трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения «оригинального» договора, заключение которого позволило бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм ГК РФ возможно заключить соглашение, которое будет ограничено только требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации.

Чем отличается внештатный персонал от штатного

Если нет данного плана, как предлагать людям освободившиеся вакантные должности? Отсутствие этого документа в организации является примером нарушения трудового законодательства. Однако стоит подчеркнуть, что положения трудового законодательства не запрещают работодателю устанавливать деловые отношения с работниками, чьей должности нет в расписании. В современном мире существует термин «Аутстаффинг», подразумевающий вывод персонала из штата компании и оформление в штат провайдера, который берет на себя обязательства в отношении этого персонала. Что касается сотрудников, для них все остается неизменным, помимо записи в трудовой книжке.

Обратите внимание => Ответ директора на жалобу родителей в школе

Похожие записи:

• Можно ли хранить крепкий алкоголь в пластиковой бутылке
• Налогообложение выигрыша в лотерею
• котировки гособлигаций ОФЗ, Московская биржа