В погоне за успехом как правильно выделять лучших сотрудников
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В погоне за успехом как правильно выделять лучших сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дискуссии о том, надо ли мотивировать людей на процесс или на результат, бессмысленны из-за неверной постановки вопроса. Внутри любого процесса есть проектная составляющая, предполагающая достижение результата. И наоборот — в каждом проекте есть процессы (например, документооборот, который цикличен, зануден и требует конвейерной аккуратности). Поэтому нужно мотивировать людей и на процесс, и на результат. Но в зависимости от специфики деятельности сотрудника доля одного из этих двух видов мотивирования будет больше.
Процесс или результат
Мотивация только на процесс довольно быстро вырождается в необходимость оплачивать производственную усталость персонала, а только на результат — в риски выгорания наиболее активных сотрудников и демотивацию всех остальных, которым высокие результаты не светят. Например, если вы хотите повысить результаты работы своих маркетологов, то вам нужно часть их мотивации привязать к эффективному процессу (количество и стоимость рекламных кампаний, непревышение бюджета маркетинга, корректность рыночного и конкурентного анализа и пр.). А другую часть — к результату (количество новых клиентов, качественная лидогенерация, конверсия и др.). Если оставить только ту часть, что связана с процессом, то маркетинг будет гордо рапортовать, что фотообоями вашего бренда оклеен весь город, причем в краткие сроки и за небольшие деньги. И будет полным составом ждать премий. Но удалось ли ему выполнить главную задачу — поддержать продажи — или же он просто красиво потратил деньги компании на яркие картинки, будет не ясно без включения мотивации на результат. Если же обращать внимание только на последний вид, маркетинг быстро скиснет. Потому что от момента проведения рекламной акции до реальной покупки пройдет немало времени. И сотрудникам еще надо будет доказать, что рост продаж связан именно с их действиями.
Для эффективного управления необходимы оба варианта мотивации. Процессная составляющая будет сообщать маркетингу «мы видим, что ты очень стараешься причинить нам добро», а часть, привязанная к результату, покажет, удалось ли его причинить.
Как создать эффективную систему награждения
Во-первых, разработать номинации и критерии отбора претендентов на награды.
Во-вторых, описать номинации, критерии и процедуру принятия решения о награждении в локальном нормативном акте.
В-третьих, исключить формальный подход к выбору претендентов на награды.
Если награды ежегодно будут получать одни и те же сотрудники или подразделениям компании будут выделяться «наградные квоты», то награждение станет не признанием успехов, а рутинной формой поощрения сотрудника за хорошую работу.
Поэтому от практики составления наградных списков по усмотрению руководителей стоит отказаться.
Основанием для включения сотрудника в список претендентов на награду должна быть служебная записка — представление непосредственного руководителя с визами вышестоящих и обоснованием причин, по которым достижения претендента достойны награды в соответствующей номинации.
Далее представления к наградам рассматриваются либо первым лицом компании, либо комиссией по награждению.
Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников в масштабах компании.
Кто-то посчитает такой подход формализмом, но я не изобретаю велосипед — к воинским и государственными наградам всегда «представляют».
Разберем на примерах, как описанные выше рекомендации реализуются на практике.
Шаблоны лучший сотрудник месяца
Вы там как, готовы к осенним распродажам? Чтобы не пропустить самые интересные и выгодные предложения, подпишитесь на полезный телеграм-канал Пикабу со скидками. Да, Пикабу не только для отдыха и мемов, но и для экономных покупок!
В «Пикабу Скидки» вы найдете актуальные предложения:
• доставки еды (KFC, Delivery Club, «Папа Джонс»);
• книги («Читай-город», «Литрес», Storytel);
• услуги и сервисы («Делимобиль», Boxberry, «Достависта»);
• маркетплейсы и гипермаркеты (Ozon, «Ашан», «Яндекс.Маркет»);
• одежда и обувь (Adidas, ASOS, Tom Tailor)
• бытовая техника и электроника («М.Видео», «Связной», re:Store);
• товары для дома (IKEA, «Леруа Мерлен», Askona);
• косметика и парфюмерия («Л’Этуаль», «Иль де Ботэ», Krasotka Pro);
• товары для детей («Детский мир», MyToys, Mothercare);
• образование («Нетология», GeekBrains, SkillFactory);
• и еще куча-куча всего.
Сплошь тупые работодатели кругом! История Никиты
Какая печаль, что мы по умолчанию привыкли принимать на веру слова людей, к которым хорошо относимся…
А голову нужно включать постоянно! Особенно когда пытаешься сформировать реальную карту мира в своей голове.
Недавно у меня в очередной раз приключилась история, которая напомнила мне об этой необходимости (включать мозг). Решил ей поделиться, чтобы заодно напомнить и вам. Чтоб так сказать, на свои грабли не наступали)
В принципе ситуация обычная. Поржали и забыли. Но позже выяснилось, что этот слопуок и есть Никита!
Я в шоке второй день… Он производит такое мощное впечатление, что я никогда-никогда-никогда бы не подумал, что он плохой работник. За 8 лет мозг уже привык воспринимать его как мегаспеца и теперь просто отказывается принимать новую информацию…
Кароч, повелся я на его харизму как щенок ссаный, будто ноль жизненного опыта за спиной. Стыдно.
И да, похоже, парень реально уверен в своей опуппенности и полезности! То есть он вроде бы и не врёт, понимаете?
Шуточные и прикольные номинации для награждения сотрудников на корпоратив
Приз — детская лопатка.) Номинация Человек-оркестр Это самый шумный работник. Если дядю Степу было видно за версту, то этого человека слышно за версту. Его можно занести в Книгу рекордов Гиннеса, но он, к счастью, занесен в другую книгу… учета персонала компании — (фамилия, имя, отчество). (Приз — дирижерская палочка.) Номинация Человек-зажигалка «Алло, пожарная часть? Пожарьте мясо! — Мы не жарим, мы тушим! — Ну тогда потушите!» Самый пожароопасный работник представлен в следующей номинации не потому, что балуется зажигалкой, он в принципе не курит, его энергия и напор сравнимы с огнем, огоньком, который всегда при нем! Это (фамилия, имя, отчество). Мы решили, в хорошем понимании слова, подлить масла в огонь. (Приз — бутылочка оливкового масла.) Номинация Сильное звено Это мужчина со стержнем, который и дом достраивает, и деревья посадил, и сына в школу проводил. Определим все вместе, кто у нас «Самые, самые, самые…» и все это им скажем, прямо в глаза и при всех! Долго думать и советоваться друг с другом НЕ НАДО, пишите тех, кто первым придет в голову. Мнения будут учитываться в совокупности, конфиденциальность гарантируется. Очень на Вас надеемся. P.S. Только, пожалуйста, одна номинация — одна фамилия, но при этом один человек может номинироваться несколько раз. «Ума палата»: Это самая, самая … голова (фирмы), Это наш самый интеллектуальный сотрудник или сотрудница, Это наша умница, эрудит и интеллектуал, Ему по плечу решения самых сложных задач! «Мисс\мистер антистресс»: Это самый, самый спокойный голос компании, Общение с ним вводит Вас в состояние умиротворенности, Вам хочется общаться с ним (ней) снова и снова «Хранитель традиций»: Это у него или у нее всегда можно узнать….. Виноград — одно их самых благородных растений на земле, которое дает самый древний алкогольный напиток — вино и, конечно же, сок! Человек, который пьянит своей харизмой, и выжимает последние соки из себя и своего отдела, — (имя, фамилия)! Перец. Этот овощ не нуждается в особом комментарии, но все-таки позвольте сказать несколько слов относительно… (имя, фамилия). Этого человека мы увидели в деле, и он действительно крут! Это про него можно сказать: «Все дело в перце, весь перец в деле»! В-третьих, несмотря на маленький размер кабинета, он достигает больших результатов! Ананас — один из самых популярных фруктов в мире. Он упоминается в песнях, стихах, пословицах и поговорках:Мал ананас, да дорог.Один ананас хорошо, а два — лучше.Назвался ананасом — полезай в шампанское. Популярность нашего коллектива завоевана во многом благодаря обаянию… (имя, фамилия).
Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.
На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.
Безответственность, как синоним безнаказанности, проник в деятельность и других компаний. Если работник понимает, что за невыполненное поручение ему ничего не грозит, так как это не входит в его прямые обязанности и за отсутствие результата он не понесет наказание, то и выполнять поставленную задачу не станет. Люди, в большинстве своем, стремятся избегать ответственности – чем ее меньше, тем лучше и легче жить. Можно вернуться домой после работы, расслабиться и не думать о том, что, к примеру, по проекту «горят» сроки или поставка придет не вовремя.
Зачем нужна оценка специалистов
Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.
Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:
- Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
- Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
- На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
- В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.
Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.
Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:
- Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
- Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
- Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
- Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
- Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.
Как правильно выбрать лучшего работника
Существует два способа поощрять сотрудников.
1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.
2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.
В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.
Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.
Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:
- Достижение поставленных целей.
- Тайм-трекинг.
1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.
Как разработать критерии для награждения сотрудников — советы и рекомендации
Описания заслуг и достижений должны быть вариативными — содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих то, что должны совершить сотрудники, достойные награды.
При перечислении вариантов описаний заслуг и достижений можно использовать логические операторы «и/или».
Признаки достижений и заслуг должны быть всем понятны, чтобы принимающие решение о награждении могли сверять реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами.
Спросите у руководителей, за что они хотят наградить своих подчиненных — это облегчит вам подбор нужных формулировок.
Конечно, оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее вы опишете то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.
Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:
- Покажите ценность. Каждый человек любит чувствовать себя важным и ценным. Вам нужно позаботиться о том, чтобы сотрудники могли получать такое моральное вознаграждение. Классический пример – лучший сотрудник месяца. Человек не получает материальных благ, но то, что он лучший, стимулирует его на новые свершения
- Используйте разовые поощрения. Единоразовые спонтанные поощрения всегда работают лучше системных. Ежемесячная премия – это хорошо. Однако сотрудник быстро привыкает к ней и такой формат мотивации перестает работать. Гораздо интереснее изменяется поведение человека, когда он получает разовую премию за какое-то достижение
- Используйте пряник, кнут мешает хорошо работать. Похвала работает эффективнее, чем наказание. Хвалите сотрудников и они будут работать лучше в погоне за очередным поощрением
- Реагируйте на изменения. В крупной компании это делать сложно, но если вы управляете небольшим бизнесом, отслеживайте достижения и провалы всех сотрудников и реагируйте на них незамедлительно. Это покажет сотрудникам вашу заинтересованность в них
- Поощряйте не только достижение глобальной цели. Промежуточный результат – тоже результат, и поощрение таких достижений ускорит решение задачи
- Сделайте мотивационную систему понятной. Поставьте в известность каждого сотрудника о наличии конкретных KPI, за которые он получит вознаграждение, помогите разобраться с этими стандартами. Если этого не делать, сотрудники не будут понимать, почему у Петра зарплата в этом месяце 60 000, а у Ани всего 40 000, хотя они оба работают в одной должности
- Вознаграждайте своевременно. Нельзя пускать мотивацию на самотек. Если сотрудник отличился сегодня, премия должна быть на карте завтра или хотя бы в течение недели, а не тогда, когда это удобно бухгалтерии
- Сочетайте разные методы. Эффективная система мотивации персонала– та, в которой используются разные рычаги. Комплексные методы мотивации действуют лучше
- Поощряйте постепенно. Не давайте огромных премий, не дарите дорогие подарки в качестве первого поощрения. Такой подход принесет лишние затраты для компании. Человеку свойственно хотеть большего, это относится и к поощрениям, их нужно повышать
- Соблюдайте систему мотивации. Пообещали, будьте добры сделать. Если сотрудник добился нужных KPI, а вы это проигнорировали, его доверие и вовлеченность в процессы компании резко упадет
Причина 1. Подавление эмоций
Чтобы не сойти с дистанции из-за переизбытка негативных эмоций, их нужно подавлять. Ведь они могут сбить с толку или помешать при принятии важных решений. Но как мы уже заметили ранее, гонка — это напряжение, в первую очередь эмоциональное.
Поэтому блокировка эмоций может привести к эмоциональной истощенности и усталости. Негативные ощущения накапливаются внутри нас, влияют на сон и питание, а потом прорываются с большой силой.
Невозможно все время испытывать только положительные эмоции. Переживать различные состояния нормально для природы человека. Плохое можно в меру контролировать, но подавлять точно не стоит.
Причина 5. Разрушение планеты
Гонка за успехом приводит к постоянному экономическому росту. Это, в свою очередь, влияет на производительность товаров и услуг. Мы становимся успешнее и потребляем больше еды, развлечений, энергии и т.д. Увеличение производства вредит нашей планете.
К примеру, в Европе одну и ту же вещь гардероба стали меньше носить: если в 2000 году среднее количество надеваний было 200 раз в год, то к 2015 году этот показатель упал до 160 раз. Нам нужно все самое новое, самое лучшее, и его требуется все больше.
Такой подход к потреблению наблюдается во многих сферах и приводит к необратимым последствиям для планеты. А значит, и для нашей жизни.
Основания для поощрения работников
Персонал, исправно выполняющий свои служебные обязанности, не нарушающий внутренний распорядок и нормы трудового законодательства, подлежит поощрению.
Специалисты рекомендуют применять данную меру мотивации коллектива при каждом проявлении положительной активности отдельного сотрудника. Кроме этого, не стоит забывать про стимулирование всего персонала в целом (это может осуществляться с помощью проведения корпоратива и т. п.).
Эффективное поощрение должно отвечать следующим критериям:
- быть значимым;
- осуществляться в короткие сроки (не дольше недели);
- быть доступным (вознаграждение должно предназначаться как для сильных работников, так и для более слабых);
- быть справедливым (иными словами, назначаться за реальные заслуги);
- быть гласным (то есть объявляться официально перед всем персоналом, что позволяет повысить престиж одного сотрудника и увеличить мотивацию остальных).
Причинами для поощрения отдельных сотрудников или всего коллектива могут быть образцовое выполнение служебных обязанностей, содействие улучшению конкурентоспособности продукции или услуг, перевыполнение плановых показателей, продолжительная работа в предприятии, предложение инновационных идей, повышение квалификации лица.