Каких сотрудников нужно увольнять? Вычисляем неэффективных при помощи CRM

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каких сотрудников нужно увольнять? Вычисляем неэффективных при помощи CRM». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Задача «Анализ причин увольнений»

Описание ситуации и исходные данные. Служба управления персоналом крупной химической компании, обеспокоенная высокой текучестью рабочего персонала на своих четырех предприятиях, решила провести анализ причин увольнений. С этой целью были собраны статистические данные, характеризующие состав и численность уволенных работников по следующим по­казателям: пол, стаж работы на предприятии, квалификация (тарифный разряд), уровень образования и мотивы увольнения. На основе этих данных был рассчитан удельный вес уволенных по собственному желанию по каждому признаку группировки. Ре­зультаты этих расчетов представлены в табл. 1-5.

Постановка задачи. На основе данных табл. 1-5 по каждому предприятию в отдельности и по всем предприятиям в целом:

1. Сформулировать вывод о сравнительном влиянии на интенсивность увольнения рабочего персонала таких характеристик, как пол, стаж работы, уровень квалификации, уровень образования.

2. Определить ведущий мотив увольнения и установить ие­рархию остальных мотивов увольнения рабочих.

3. Установить наличие и степень проявления связи между мотивами увольнения и названными выше признаками группи­ровки уволенных рабочих,

4. Сравнить предприятия, названные в таблицах, по приве­денным показателям увольнения рабочего персонала.

5. Сформулировать на основе п.п. 1—3 предложения (состав рекомендуемых мероприятий) службе управления персоналом каждого предприятия в отдельности и компании в целом, на­правленные на снижение текучести рабочего персонала.

Таблица 1

Удельный вес мужчин и женщин, уволенных по собственному желанию (%)

Пол	Заводы
«Азот»	«Химбыт»	«Хим реактив»	«Химзавод»
Всего рабочих	Уволено по собственному желанию	Всего рабочих	Уволено по собственному желанию	Всего рабочих	Уволено по собственному желанию	Всего рабочих	Уволено по собственному желанию
Мужчины	57.5	73,0	51,4	53,8	44,9	52,7	52,7	57,5
Женщины	42,5	27,0	48,6	46,2	55,1	47,3	47,3	42,5
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Основания и предпосылки увольнения

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении

При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.

Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.

Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.

Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:

1. Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.

2. Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.

3. Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.

Никто ничего вам не скажет. А когда скажут, будет слишком поздно

Для того, чтобы что-то изменить, нужно понять, как дела обстоят в настоящий момент времени. На первый взгляд, самый простой способ – это спросить. HR-опросы действительно могут хорошо работать (скорее всего, мы посвятим им следующую публикацию), но при лобовом опросе вы сразу же столкнётесь с двумя проблемами:

1. Менеджмент замалчивает проблемы или просто не замечает их. Совершенно стандартная ситуация: вы вызываете к себе руководителя отдела и спрашиваете: «Ну, как у тебя дела? Есть какие-то проблемы?». Он в ответ описывает пару незначительных сложностей, по которым уже есть план решения, и рапортует, что в остальном всё замечательно. А на деле сотрудники регулярно остаются на 2-3 часа после окончания рабочего дня, в коллективе бардак и постоянная ругань, на которую менеджер просто не обращает внимания. Если не предотвратить эту проблему на начальном этапе, то она может стать причиной массового увольнения сотрудников;
2. Сотрудники боятся сказать правду. Руководитель заставляет перерабатывать, а коллега ничего не делает? Мало кто пойдёт с такой информацией «через голову», опасаясь, что ситуацию в итоге всё равно спустят на решение менеджеру отдела и станет только хуже. Проблемы в жизни мешают концентрироваться на работе? Опять-таки, опасаясь потерять работу, люди не говорят об этом и пытаются превозмогать. Проблема в том, что терпение и ресурс рано или поздно закончатся, что приведёт к увольнению.

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
   • Квалификационный состав.
   • Динамика приёма на работу.
   • Возрастной состав.
2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность — невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
3. Изучение движения персонала:
   • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
   • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих — оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
   • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Реклама о том, что «слесарь Василий» после 20 лет работы стал успешным фронтендером или «банковский работник» Пётр теперь «пилит крутые мобильные приложения», сегодня лезет из каждого утюга. На такую рекламу есть спрос — программист (возьмём обобщённую формулировку по отношению к IT-сфере) представляется людям из других отраслей чуть ли не небожителем, который сидя за ноутбуком и создавая очередной код зарабатывает «миллионы». При этом зарабатывает он их не обязательно в офисе, а из любой точки мира. Например, на пляже под пальмами, попивая коктейль, на что усиленно намекают глянцевые рекламные картинки, далёкие от реальности.

По инициативе нанимателя

Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много. Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д. Руководителя, его зама и главбуха, кроме того, можно уволить за опрометчивое решение, которое принесло ущерб организации. Полный список оснований есть в 81 статье ТК РФ.

В некоторых случаях расстаться с работником по своей инициативе нельзя, даже если имеет место какое-то из перечисленных выше оснований.

Нельзя лишить работы человека, который:

• Находится в отпуске или болеет. Исключение — если организация ликвидируется.
• Состоит в профсоюзе.
• Является беременной женщиной, матерью ребёнка до 3 лет или относится к некоторым другим категориям родителей.
• Не достиг 18 лет.
• Является представителем сотрудников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, или состоит в комиссии по трудовым спорам.

За аморальный проступок

Это основание для расторжения договора применимо только к людям, которые работают с детьми. Это воспитатели, педагоги, ведущие детских студий и т.д.

Вы имеете право попрощаться с сотрудником, совершившим аморальный проступок, даже если он не связан с его профессиональными обязанностями. Человек мог повести себя безнравственно как на рабочем месте, так и за его пределами — это в равной степени будет поводом для увольнения.

Трудовой кодекс никак не определяет аморальный проступок, оставляя это право за работодателем. Обычно подразумевается драка, мелкое хулиганство, сквернословие и т.п. Но чтобы увольнение было законным, факт аморального поведения должен быть задокументирован.

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

• невысокая зарплата,
• отдаленность офиса,
• семейные проблемы,
• тяжелый график,
• смена одного начальника на другого,
• конфликты на работе или
• невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

1. невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
2. профессиональные обязанности и функционал специалиста;
3. психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

Положительные причины смены работы

Вместе с нейтральными основаниями есть и те, которые охарактеризуют вас с положительной стороны.

Это причины, которые говорят о мотивации, карьерном или профессиональном росте, желании изучать новое.

Пример:

Невозможность дальнейшего карьерного роста; Невозможность развиваться; Желание освоить новые рынки, технологии; Компания не растет на рынке.

Вот об этом обязательно упомяните.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

. Начнем с самого начала процесса трудоустройства — подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободную вакансию со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар со стороны рекрутера, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу со стороны претендента или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

. После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или вообще её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

. Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.

. Неудовлетворённость руководством — в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта я бы не ограничивала временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.

. Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника — перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант (определитель) удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и не-мотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

. Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т.д. — также распространенное явление. Ведь человек — эмоциональное существо.

. И наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезным будет ввести в компании, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить причину увольнения.

Роль анкеты при увольнении для организации

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений.

Классификация позитивных и негативных факторов увольнения

Хотя излишне приукрашивать данные в резюме не рекомендуется, нужно сразу разграничить, то, что может сыграть кандидату на руку, а что напротив оттолкнет работодателя. Разбиение параметров увольнения на позитивные и негативные покажем в таблице.

Уважительные (позитивные) причины	Неуважительные (негативные) причины
Отсутствие возможности профессионально развиваться, с указанием того, как этого можно было бы достичь в новой компании	Чрезмерные нагрузки и стрессы
Неудовлетворительный уровень заработной платы (желательно указать на среднерыночный уровень по аналогичной позиции)	Конфликт с коллективом или руководством
Смена места проживания (другой город, область, регион)	Непрохождение испытательного срока
Отсутствие поддержки со стороны руководства при реализации рационализаторских инициатив	Потребность начать собственный бизнес

Похожие записи:

• ЕДВ для ветеранов труда в 2023 году
• Социальные выплаты матерям-одиночкам в 2022 году
• Алименты в браке без развода: какие документы нужны?