Наставничество как элемент системы развития персонала в компании
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наставничество как элемент системы развития персонала в компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют.
Наставничество направлено на совершенствование деятельности организации посредством формирования и развития методов подготовки специалистов и управленческих кадров на рабочем месте. В значительной степени применительно к наставничеству это актуально для работы с молодыми кадрами.
Наставниками всегда (вне зависимости от сферы деятельности) называли тех, кто обучает других. Наибольшее значение наставничеству в качестве механизма передачи знания стали придавать в последние 10-20 лет, хотя, как форма взаимодействия опытных работников и новичков, применяется достаточно давно. В контексте воспитательной и обучающей деятельности наставничество является древнейшей формой передачи опыта.
В исследовательской литературе представлено несколько вариантов определения понятия наставничества:
— наставничество как способ организации преемственности поколений непосредственно в условиях производства;
наставничества как процесс неофициальной передачи знаний, социального капитала и психосоциальной поддержки, которая воспринимается реципиентов как релевантная (имеющая отношения) для работы, карьеры или профессионального развития, взаимодействие в данном случае осуществляется между более опытным и профессионально развитым сотрудников и новым специалистом либо на в организации в целом, либо назначенным на новую должность;
наставничество как способ передачи знаний и навыков от более опытного к менее опытному для достижение долгосрочных целей;
наставничество, как помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания;
наставничество определяется как независимая помощь, которая оказывается одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении. Наставничество позволяет сформировать набор полезных поведенческих методов, которые фокусируются на долгосрочном развитии и устремлениях личности;
с точки зрения системного подхода можно рассматривать наставничество как систему согласованного взаимного взаимодействия между молодыми и опытными сотрудниками с целью передачи знаний, умений и трудовых навыков. Это взаимодействие проявляется в форме индивидуального или коллективного, формального или неформального шефства или непосредственно связано с профессиональной подготовкой, адаптацией молодых работников и развитием их трудового потенциала.
На основании приведенных подходов к определению наставничества можно сформулировать следующее определение: наставничество — это форма работы с персоналом (прежде всего, молодыми специалистами или вновь назначенным на должность), сущность которой заключается в выстраивании взаимодействия между более и менее опытными сотрудниками, в ходе которого через обмен опытом, формальными и неформальными знаниями о деятельности решаются задачи адаптации и профессионального развития работника с учетом целей как организации, так и самого работника.
Наставничеству свойственны следующие характеристики:
имеет долгосрочную направленность. Наставник работает со своим подопечным на протяжении всего адаптационного периода, который не всегда охватывается только испытательным сроком;
реализуется в формате один на один по темам, которые определяются консультируемым (объектом наставничества);
концентрируется на целях и устремлениях консультируемого, которые могут иметь отношение как к конкретным областям трудовой деятельности и действиям по их улучшению, так и к сферам, не имеющим непосредственного отношения к работе;
наставником может выступать человек, не относящийся непосредственно в линейную управленческую структуру, но обладающий более широким опытом, отвечающим потребностям консультируемого;
предполагает наличие «межличностных» навыков, которые бы позволяли воздействовать на консультируемого с тем, чтобы он сам предпринимал целенаправленные действия, а также требует определенных знаний относительно сферы деятельности организации и наставляемого;
наставник может выполнять различные роли в рамках наставнических отношений, так как его задача — передать накопленный опыт молодым кадрам.
Ключевой целью наставничества является формирование у ученика ориентации на долгосрочное сотрудничество с организацией на основе взаимовыгодной профессиональной деятельности, позволяющей достигать и целей организации, и интересов работника.
В качестве задач наставничества в данном случае следует предполагать следующие:
ускорение процесса обучение основам профессиональной деятельности в данной организации, способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи занимаемой должности;
повышение квалификации сотрудников, что позволит повысить качество его деятельности;
адаптация к организационной культуре, усвоение традиций и правил поведения в организации.
Внедрение системы наставничества позволяет получить целый ряд выгод как организации в целом, так и для наставников и консультируемых, в частности (таблица 1.1).
Таблица 1.Выгоды наставничества в организации
|
Выгоды |
|
|
Для организации |
1) предоставляет личностно-ориентированное развитие; 2) в целом повышает эффективность деятельности 3) выступает технологией адаптации личности к организационной среде; 4) повышает у сотрудников стремление остаться работать в организации в течение длительного времени; 5) организует передачу профессионального опыта между поколениями сотрудников; 6) поддерживает развитие всех сфер организации; 7) улучшает и развивает навыки и компетенции всех участников наставничества. |
|
Для наставников |
1) развитие новых навыков и компетенций; 2) использование своих знаний и навыков для развития организации; 3) нахождение в курсе событий, связанных с деятельностью организации; 4) нацеленность на достижение эффективной деятельности; 5) выступает мотивирующим фактором, поскольку отражает признание важности и значимости наставника в данной организации. |
|
Для консультируемых |
1) получение поддержки со стороны более опытных коллег и облегчение процесса адаптации; 2) возможность обучения с использованием реальной ролевой модели; 3) быстрое усвоение норм поведения в организации и принятие организационной культуры; 4) развитие уверенности в себе, самоуважения и умения полагаться на свои силы; 5) получение информации об актуальных аспектах деятельности; 5) получение возможности получать обратную связь. |
Как получить максимум
Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:
- на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
- грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
- проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
- проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
- не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
- мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
- используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.
Наставничество как элемент системы развития персонала в компании
Естественно можно выделить методические ошибки, которые могут встречаться при разработке системы наставничества:
· неправильно сформированный пул наставников (ошибочная система критериев отбора наставников, требований к компетенциям, ошибки самой процедуры отбора);
· отсутствие у наставников необходимой подготовки;
· неправильное внедрение системы наставничества (неправильное позиционирование системы, непонимание сотрудниками ее задач, отсутствие позитивного восприятия и разделяемого видения, сопротивление изменениям);
· неправильное позиционирование наставника (между наставником и обучаемым не должно быть отношений в формате «начальник – подчиненный», только отношения на принципах равенства и взаимной заинтересованности в результате);
· неправильная мотивация наставников (не существует единого мнения относительно того, как и в какой форме мотивировать наставников, и стоит ли это делать вообще; очевидно, данный вопрос необходимо тщательно прорабатывать на этапе подготовки с учетом корпоративных принципов мотивации).
Ошибки процесса наставничества могут быть следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого плана, регламента и стандартов, а также:
· отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;
· «преподавание» теории, не подкрепленной практическими навыками;
· «делай, как я» (наставник заставляет просто копировать свои действия без объяснения причин, почему то или иное действие нужно делать так, а не иначе; в этом случае любая нештатная ситуация, выходящая за рамки шаблона, может привести к сбою основного процесса);
· профессиональное выгорание наставника;
· отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника, формальное выполнение обязанностей;
· избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным производственным обязанностям.
Ошибки завершающего этапа
· некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;
· нерегулярность или полное отсутствие контроля;
· отсутствует возможность корректировать значимые параметры проекта.
Наиболее типичными и распространенными ошибками считаются следующие:
- недооценка степени дискомфортности условий, в которых приходится работать подопечному наставника. Избежать этой ошибки можно путем создания доверительной обстановки и внимательного отношения к обучаемому;
- навязывание обучаемому своего мнения. Избежать ошибки можно, задавая вопросы по поводу оценки результатов того или иного действия, не высказывая прежде собственных оценочных суждений. То есть, анализ ситуации необходимо начинать с обратной связи, а не с высказывания собственного мнения;
- перегрузка подопечного замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов. Избежать ошибки можно, если выделить ключевые вопросы и акцентировать внимание на них, не перегружая подопечного обилием разнородной информации;
- недостаточное внимание к постановке задач и последующему контролю их исполнения. Избежать ошибки можно, соблюдая два правила. Задачи подопечному должны формулироваться по S.M.A.R.T, то есть должны быть (S) конкретные, (M) измеримые, (A) достижимые, (R) релевантные или соответствующие деятельности, (T) с четкими временными рамками. Контроль должен носить системный характер, а не проводиться в форме случайных проверок. По его итогам необходимо разбирать ситуацию с подопечным и, при необходимости, корректировать изначальные задачи в соответствии с изменяющейся обстановкой.
Прежде, чем внедрять в компании систему наставничества, нужно взвесить все «за» и «против», тщательно оценить, насколько она нужна организации, сможет ли быть эффективной и способна ли организация ее внедрить и поддерживать. Большинство трудностей описанных выше, можно избежать, если формирование в организации системы наставничества активно поддерживается руководством компании, в нее вовлечены и занимают проактивную позицию служба персонала и линейный менеджмент.
И, пожалуй, одним из основных факторов успеха является парадигма, основанная на философии «я выиграл – ты выиграл». Небольшая личная победа обучаемого – это успех наставника и, в конечном итоге, успех всей команды в целом.
Анализ особенностей наставничества как формы обучения персонала
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в организации 7
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников организации 16
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала 23
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 32
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА») 39
2.1. Общая характеристика ЗАО «Альтернатива» и его системы управления персоналом 39
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ЗАО «Альтернатива» 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССАХ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ В ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА» 48
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ЗАО «Альтернатива» 48
3.2. Разработка и внедрение программы наставничества с учетом специфики деятельности ЗАО «Альтернатива» 52
3.2. Анализ эффективности проведенных нововведений 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.
На современном предприятии институт наставничества создается с целью:
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
В каких сферах деятельности применяется наставничество:
От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.
Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:
В случае, если наставничество в компании вводится в качестве официальной формы обучения, от руководителей требуется формализовать их и закрепить на нормативном уровне, приняв Положение о наставничестве. Данный документ должен отражать такие аспекты как:/
- критерии выбора сотрудников для выполнения роли наставника;
- мотивационная основа;
- права и обязанности обоих участников процесса;
- период наставничества, устанавливаемый каждой должности;
- инструменты контроля обучения и оценки эффективности.
Наставничество как метод обучения новых сотрудников
В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
Наставничество как метод обучения персонала
Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна. Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность. Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.
Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника. Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий. Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
В каких сферах деятельности применяется наставничество:
- в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
- в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
- на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
- в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.
В чем суть наставничества
Система наставничества — эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность. Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным.
Если вы задумались о наставничестве, значит, ваша компания достаточно развитая. Наставничество — сложная система, которая требует время на внедрение, но имеет неоспоримые плюсы: успешное внедрение значительно повысит эффективность работы сотрудников организации.
Наставничество давно не инновационный подход, оно уже зарекомендовало себя как проверенный и эффективный метод адаптации и обучения персонала. Еще в древнем мире мастера брали себе помощников, чтобы те на практике набирались опыта и осваивали ремесло. Сегодня наставничество новых сотрудников используют многие компании, особенно производственные. Цель внедрения наставничества — быстро обучить новичков производственным процессам, правилам коллектива, корпоративной культуре .
Наставничество — организованная система, каждый элемент которой работает в связке с другими ради общей цели. Достижение цели контролируется на регулярной основе. Для этого выделяют следующие показатели:
В рамках наставничества в организации чаще всего говорят об индивидуальной адаптации и обучении.
Новичок, которому уделил внимание опытный сотрудник, занимался с ним, объяснял и знакомил с другими коллегами, чувствует благодарность компании и внутреннее желание отплатить тем же. Это помогает уменьшить число увольнений, улучшить атмосферу на рабочих местах.
Разработка и внедрение наставничества
Вопросы эффективного обучения новых сотрудников и полноценного включения их в коллектив и работу для руководителей предприятий актуальны всегда. Как правило, одних разъяснений требований к работе бывает недостаточно, чтобы ввести работника во все тонкости профессии, и тогда на помощь приходит испытанный веками способ — наставничество. Наставничество — один из наиболее эффективных методов адаптации и обучения. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!». Наставничество — это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.
Новые сотрудники при поступлении в организацию и отсутствии соответствующего опыта в среднем тратят на обучение и адаптацию до трех месяцев. Как таковой, структурированной программы обучения персонала в компании нет, и обучение происходит в процессе работы в коллективе более опытных сотрудников. Компании «Легион» предлагается использовать в процессе обучения и адаптации новых сотрудников наставничество. При этом в каждом структурном подразделении будет назначен конкретный сотрудник — наставник, отвечающий за адаптацию и обучение новичка, принятого на работу в соответствующий отдел. При выборе кандидатов на должность наставника необходимо учитывать, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на фирме и насколько лоялен по отношению к компании.
Функционал наставника
Функции, возлагаемые на наставников, могут различаться в зависимости от задач, поставленных перед ними руководителем и уровня подготовки сотрудника, направляемого на стажировку. Они могут осуществлять:
- Консультирование по всем вопросам, связанным с реализацией должностных обязанностей.
- Знакомство стажера с корпоративной культурой, принятой в компании.
- Наблюдение за возлагаемыми на сотрудника обязанностями.
- Разработка адаптационных планов новичка на новом месте.
- Выявление недостатков в работе стажера и дача рекомендаций для их ликвидации.
- Показ на личном примере правил работы.
Самые распространенные ошибки
Чтобы добиться необходимой эффективности наставничества при подготовке молодых специалистов, от руководства компаний требуется опираться на предыдущий опыт аналогичной работы и избегать характерных ошибок, среди которых:
- Недооценка адаптации. Для точного понимания сложности вхождения новичка в коллектив необходимо повышенное внимание к нему.
- Переоценка своих сил стажером. Только при стремлении к обучению и получению новых навыков человек способен успешно осваивать новую для себя деятельность.
- Диктатура наставника. Подавление инициативы, требование прямого следования без объяснений являются недопустимыми действиями.
- Отсутствие контроля. Только при наличии постоянного контроля над процессом возможно получение необходимого эффекта.
- Отсутствие мотивации. Только личный интерес наставника способен привести к качественному выполнению им наставнических обязанностей.
- Ошибка с подбором кандидатур в наставники.
Исключить возникновение описанных выше ошибок позволяет четкая и грамотная работа со стороны руководителей к организации в компании наставнической деятельности.
Организация наставничества
Руководители предприятий подходят к выбору наставника крайне тщательно. Доверить обучение нового персонала можно только человеку, который сам имеет достаточный опыт в своей сфере. Поэтому наставник должен отвечать определенным требованиям:
- высокий уровень квалификации в своей области;
- высокий уровень компетенции;
- умение общаться с сотрудниками;
- необходимый уровень коммуникабельности;
- наличие трудового стажа. Рекомендуется иметь практический трудовой стаж не менее 1 года, но на практике же руководители обращают внимание на наставников, имеющих более длительный трудовой стаж;
- наличие не только трудового стажа, но и реального практического стажа не менее 3 лет;
- согласие человека стать наставником.
Что такое наставничество, зачем оно нужно компании
В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.
Передача знаний осуществляется в следующем порядке:
- разъяснение порядка действий для выполнения работы, показ их на практике;
- фактическое выполнение преподаваемых действий новичком под наблюдением опытного коллеги;
- последующая обратная связь, при необходимости, корректировка ошибок.
Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений.