Что такое прогул и ответственность за него

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое прогул и ответственность за него». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.

Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.

Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.

Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.

Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.

Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Трудовой кодекс разрешает сразу расторгать отношения с наемным специалистом, если тот позволил себе пропустить работу без уважительных причин. Однако норматив не содержит в себе разъяснений по поводу того, какие конкретно события могут оправдать продолжительное отсутствие сотрудника. На основании сложившейся судебной практики и проверок трудовых инспекторов, не будут считаться прогулом:

• дни пропуска по причине болезни (при наличии листка нетрудоспособности на имя самого работника или одного из его детей в возрасте до 14 лет);
• невыход на работу, если это связано с его собственной свадьбой, погребением близкого родственника или рождением ребенка (в пределах продолжительности, указанной в ст. 128 ТК);
• период выполнения гражданских обязанностей в виде участия в следственных мероприятиях или судебных заседаниях (при условии предъявления повестки с подписью судьи или работника внутренних органов);
• время, потраченное на ликвидацию аварии или последствий стихийного бедствия (к таковым могут быть отнесены как локальные происшествия в жилище человека, так и более масштабные события: аномальные снегопады, наводнения, пожар и прочее);
• период ареста, если обвинительного приговора не последовало;
• часы, проведенные на месте оформления ДТП с участием автомобиля под управлением работника.

В подтверждение своих слов сотрудник должен представить подтверждающие документы: справки из учреждений ЖКХ, больницы, от инспекторов ГИБДД и от должностных лиц других организаций.

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Оформляем увольнение за прогул

Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.

В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().

Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

• Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.
• К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.
• Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Оформление увольнения за прогулы сотрудника

Правильная процедура увольнения по статье за нарушение трудовой дисциплины должна проходить по законным требованиям. Выделяют несколько важных моментов:

• При выявлении прогула «по горячим следам» составляют акт. Оформляют его в свободной форме с указанием точных личных данных нарушителя и фиксации времени прогула (от и до). Акт подписывают минимум три сотрудника.

• Выясняют причины неявки сотрудника на трудовую вахту. Работодателю необходимо добиться от работника письменного объяснения (таковы требования статьи 193 ТК РФ) причин его отсутствия на работе. Нарушитель может не сразу это сделать, а написать за два дня. Отказ от «дачи» таких «показаний» фиксируют актом, как и отказ от подписи в уведомлении. Соблюдение всех этих нюансов позволит работнику расстаться с нарушителем даже без его согласия.
• В момент наступления дисциплинарного взыскания издают указ об увольнении сотрудника по статье 81 Трудового кодекса РФ. Соответствующую отметку делают в трудовой книжке нарушителя.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

• предупреждения;
• строгого выговора;
• депремирования;
• наряда вне очереди;
• понижения в звании или чине;
• лишения знака отличия;
• досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Основания увольнения за прогул в 2021 году с уважительными причинами и без них

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

• работник не оформлял объяснительную.
• нарушен процесс увольнения за прогул.
• отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
• в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
• прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Как уволить за прогулы правильно в 2021 году

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действие	Описание
Документальное фиксирование прогула	Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей	Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщиком	В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула	Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольнении	В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документа	Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа	В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку	В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчета	В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на руки	Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

Понятие прогула по ТК РФ. Какие бывают виды прогулов по уважительной и неуважительной причинам

Прогул – дисциплинарный проступок, часто влекущий увольнение с работы, но руководитель не вправе выгнать работника за сам факт отсутствия в рабочее время. Разберемся, что считается прогулом и при каких условиях накладывается взыскание, а также назовем обстоятельства, указывающие на отсутствие сотрудника по уважительной причине.

Администрация предприятия вправе признать действия работника прогулом при трех условиях:

1. непоявление штатного сотрудника на рабочем месте в течение более четырех часов подряд;
2. сотрудник отсутствовал без уважительной причины либо не смог подтвердить непоявление по независящим от него обстоятельствам;
3. дисциплинарное нарушение правильно зафиксировано и оформлено.

Похожие записи:

• Сроки подачи заявления в ЗАГС на регистрацию брака
• Налогообложение продажи дома с земельным участком
• Признание гражданина недееспособным