Материальная мотивация персонала, ее виды и методы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Материальная мотивация персонала, ее виды и методы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Методы мотивации персонала

2. Способы материальной мотивации сотрудников

3. Способы нематериальной мотивации персонала

4. Понятие и сущность термина

5. Материальная мотивация

6. Производственная сфера

7. Что такое мотивация персонала

8. Основная цель и ключевые задачи

9. Принципы построения системы мотивации

10. Как разработать и внедрить систему мотивации

11. Виды мотивации персонала

12. Методы стимулирования персонала

13. Особенности коллектива розничного магазина

Оценка проводится с помощью опросов, анализа KPI и дата-анализа. Опросы сотрудников помогают составить классификацию по характерам, измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности, а на основании результатов менеджеры планируют дальнейшие действия. Анализируя данные о работе сотрудников, менеджеры отслеживают настроение коллектива, выявляют проблемные ситуации и временами меняют его состав. По ротации линейного персонала, количеству прогулов и общему уровню производительности можно судить о качестве бизнеса.

Методы мотивации персонала

У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму. При этом можно мотивировать людей как материально, так и не материально. Разберём оба метода подробнее.

Материальная мотивация. Это стимулирование сотрудника деньгами. Оклад менять сложно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть вознаграждения, использовать проценты, бонусы, доплаты и штрафы. Причём у штрафных санкций помимо прямого эффекта есть и дополнительный — оштрафованный сотрудник часто становится стимулом для коллег.

Например, за продажу товара или услуги менеджер получает процент от его стоимости. Ещё вариант — сотрудник получает бонусы, когда качественно и быстро выполняет задачи, экономя ресурсы фирмы. А если работник постоянно опаздывает и игнорирует предупреждения, его лишают премии.

Однако нередко члены команды быстро привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как нечто само собой разумеющееся. Постоянно увеличивать заработную плату невозможно, поэтому чтобы у коллектива сохранялся стимул к качественной работе, дополнительно используют нематериальную мотивацию.

Нематериальная мотивация. Это вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем, которые повышают уровень удовлетворённости и производительность работника. Например, если сотрудник трудится дистанционно из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей или ремонта соседей, фирма может оплатить ему коворкинг в городе. Если же у сотрудника очень высокая внутренняя мотивация, его могут стимулировать интересные нестандартные задачи и обучение в области, которой он «горит». Нематериальную мотивацию можно применять как ко всему коллективу, так и индивидуально в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Вот ещё примеры способов нематериальной мотивации человека:

комфортные условия работы — наличие комнаты отдыха, кондиционеров, кофемашины, просторные кабинеты, удобные кресла, достаточное оснащение рабочего места, когда всё необходимое находится под рукой;
помощь при переводе сотрудника на новое место жительства;
гибкий график;
обучение: онлайн-курсы, тренинги, вебинары и дискуссии;
добровольное медицинское страхование;
бесплатные обеды;
оплата проезда;
компенсация спортивных занятий;
оплата мобильной связи;
совместные мероприятия, которые обеспечат здоровую, дружелюбную атмосферу в коллективе: конкурсы или соревнования, пикники на природе;
грамоты, благодарности;
публичное признание достижений членов коллектива.

Способы материальной мотивации сотрудников

Направлены на увеличение доходов. Основные принципы регламентируются нормативными актами. Возможность получить дополнительную денежную сумму должна быть прописана в уставе. Тогда работник будет знать, при каких условиях и в каком размере он сможет получить вознаграждение.

В качестве основных инструментов используют:

премии — сотрудники не обязаны решать каждый день “сверхзадачи”. Но они должны выполнять свои обязанности. И, если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к повышению уровня продаж, не лишним будет его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие больше всех заказов, бухгалтеры, сдавшие отчет первыми, курьеры, обслужившие рекордное количество адресов;

подарки — речь идет не о праздничных букетах, конвертах с купюрами. Вручать презенты нужно и после завершения проекта, заключения выгодной сделки;

льготы, компенсации — возвращение средств, потраченных на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;

обучение — не бойтесь инвестировать в тренинги, мастер-классы, курсы и отправлять на них работников. Эти затраты окупятся, когда сотрудники начнут полученные знания применять на практике.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

социальный пакет;
различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства.

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников.

Основная цель и ключевые задачи

Мотивация сотрудников нацелена не только на достижение побочной цели, отмеченной ранее, но и на развитие бизнеса (в первую очередь). Обычно задачи сводятся к ряду аспектов. Это:

формирование постоянного трудового коллектива, исключение текучести кадров;

привлечение и удержание наиболее выдающихся специалистов;

привитие работникам стремления к достижению целей, поставленных высшими управленцами, а также к саморазвитию (как минимум в области профессиональных компетенций);

обеспечение высокой производительности труда.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов

Как разработать и внедрить систему мотивации

Система мотивации персонала строится с учетом особенностей бизнеса, потребностей и этапа развития компании. Но общий алгоритм подойдет всем предприятиям.

Этапы разработки и внедрения системы мотивации:

1. Определите целевые показатели. Сформулируйте цели работы каждого департамента и сотрудника, а затем сформируйте систему KPI. Показатели должны быть измеримыми и достижимыми — абстрактные цели или нереальные результаты демотивируют сотрудников.

Разберем пример. Цель работы отдела продаж — привлекать клиентов и продавать продукцию. Система показателей KPI может выглядеть так: 50 новых клиентов в месяц, план по ежемесячной выручке — 10 миллионов рублей, сумма среднего чека — 35 тысяч рублей.

2. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации. Выберите виды мотивации для сотрудников, которые успешно выполняют KPI. Определите, из чего будет складываться оплата труда. Для этого установите окладную часть и проценты за результат или премии за выполнение ключевых задач. Затем добавьте нематериальные бонусы. В итоге должны получиться индивидуальные системы мотивации для каждого департамента.

3. Протестируйте систему. Пробный запуск лучше проводить в отдельном департаменте или пилотной группе сотрудников. Система работает, если производительность труда стала выше, чем в остальном коллективе. При негативных результатах тестирования нужно пересмотреть и доработать способы мотивации.

4. Масштабируйте проект. Внедрите отлаженную систему мотивации персонала во всей компании. Команда может негативно отнестись к нововведениям и сопротивляться непонятному, поэтому коллектив нужно заранее подготовить. Объясните, для чего нужна система мотивации. Расскажите, что главная цель — рост бизнеса и развитие компетенций сотрудников, а не штрафы или наказания.

Дайте работникам время и возможность изучить новые условия. Чтобы при этом не собирать лишние планерки, познакомьте сотрудников с системой мотивации с помощью базы знаний. В TEAMLY можно создать документ и открыть к нему доступ для всех заинтересованных. Во встроенном чате сотрудники смогут задать вопросы и обсудить материал.

5. Анализируйте результаты. Отслеживайте, насколько эффективно работает система мотивации. Собирайте контрольные показатели раз в месяц или квартал, в зависимости от особенностей вашего бизнеса. Проверяйте, как сотрудники справляются с KPI, как меняются личные показатели и результаты работы отделов.

Помните, что команде нужно время на адаптацию: это нормально, если прорывные изменения не появятся сразу. Но если ничего не меняется к лучшему в течение нескольких месяцев, значит, систему мотивации нужно дорабатывать.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Прямая материальная мотивация	Нематериальная мотивация (соцпакет)	Моральная мотивация
премия за перевыполнение плана процент от продаж товаров или услуг премия за работу без нарушений премия за достижение определенных показателей	дополнительная медстраховка гибкий график возможность обучения и стажировки горячее питание спецодежда оплата проездного или служебный транспорт дополнительный отпуск скидки на приобретение товаров магазина оплата личной связи	устная публичная похвала руководителя письменная благодарность конкурсы и соревнования сертификат лучшего работника дополнительные отгулы доска почета совместные чаепития корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
значительное количество времени, проводимого вместе;
тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
выраженный статус каждого члена группы;
неписаные моральные правила и нормы;
групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.